De laatste paar jaar heeft mindfulness op het werk, dankzij internationale bedrijven als Google, media en journalisten, en enthousiaste trainers, sterrenstatus bereikt. Het wordt gepromoot als de oplossing voor de meeste of veel dagelijkse organisatieproblemen en eisen op het werk zoals stress en burn-out, slechte communicatie en samenwerking, creativiteit en presteren. Wat is de waarheid over mindfulness op het werk en kan het de belofte waarmaken?
Dat organisaties naar mindfulness kijken als oplossing voor aanhoudende problemen op de werkplek is niet vreemd. In deze snelle wereld diepgaande technologische innovatie, steeds nieuwe businessmodellen en versnellend agile organiseren zijn stress en zorgen op het werk nog steeds of zelf prominenter aanwezig. En de track record van mindfulness in individuele stressvermindering is aantrekkelijk voor zowel medewerkers als HR-afdelingen, en terecht. Maar de onkritische en overenthousiaste promotie door mindfulnesstrainers van diverse pluimage en de weinig doordachte introductie door HR-afdelingen die onder druk staan om te leveren vormen een recept voor mislukking: mindfulness op het werk zal niet in staat zijn de belofte waar te maken. En dan kan makkelijk de baby met het badwater weggegooid worden. Van ster tot outcast…
Om dat te voorkomen is een gebalanceerde, praktische en experimentele benadering nodig van mindfulness in organisaties. Gebalanceerd omdat er een grote behoefte is aan realisme over de wetenschappelijke claims achter mindfulness op het werk. Jazeker, er zijn veel eerste aanwijzingen over de effectiviteit ervan en de werkzame mechanismes erachter, maar er is nog geen zeker bewijs. Mindfulnesstraining zo is aangetoond draagt positief bij aan het verlaging van stressniveaus, cognitieve flexibiliteit en open-mindedness, betere persoonlijke relaties op het werk en het vermijden van miscommunicatie. En het helpt mensen om beter voor zichzelf te zorgen. Maar welk trainingsprogramma het best werkt voor een bepaalde groep en in wat voor organisatie is een open kwestie.
Praktische omdat het introduceren van mindfulness trainingsprogramma’s op het werk (en er zijn vele opties) in de goede context moet worden geplaatst en op realistische verwachtingen gebaseerd. De meeste aanprijzing van mindfulness is gebaseerd op het te mooi voorstellen van de mogelijke effecten zonder dat een relatie wordt gelegd naar de noodzaak van een stevige trainingspraktijk en een ondersteunend klimaat binnen de organisatie. Mindfulnesstraining zal niet werken als het gezien wordt als een quick fix voor aanhoudende problemen die organisatorisch van aard zijn en niet persoonlijk van karakter. Veel mindfulnesstrainers willen te graag een training geven en missen begrip van wat er in een organisatie speelt. En HR-afdelingen staan zo onder druk om te leveren dat alles ok is, ook een mindfulnesstraining van lage kwaliteit.
En tenslotte moeten we mindfulnesstraining op het werk introduceren met een experimentele houding: leren ‘on the spot’. De kern van een eerste mindfulnessprogramma in een organisatie is om de deelnemers de basisvaardigheden van mindfulnessmeditatie en -yoga bij te brengen en ze te helpen om praktijken te ontwikkelen waardoor ze meer mindful de werkdag door kunnen komen. Daarbij is een experimentele houding essentieel, voor zowel de deelnemers als de trainers. Voor de deelnemers om te zien dat een langzaam, zorgvuldig leerproces een houding oplevert die bij meer mindful werken past. Voor trainers om die houding te belichamen in een mindfulness op het werk training en om te zien hoe het leerproces van deelnemers en de effecten daarvan buiten de sessies van het programma hun beslag krijgen.
Alleen met zo’n gebalanceerde, praktische en experimentele benadering kan mindfulness op het werk voorkomen dat het de gevallen beroemdheid van 2016 wordt die zijn belofte niet kon waarmaken.
4 januari 2016